我们的工作人设，早在童年就定好了？4种不同的「依恋模式」如何影响我们的职业发展，以及行动建议

• 面临职业选择时，你是有效地权衡，还是在多个选项中反复纠结、充满焦虑，无法做出最终决定？
• 和领导沟通时，你是自然坦诚，还是总有点紧张？
• 在团队里，你是享受合作，还是经常觉得“没人理解我，不如单干”？

这些看起来是能力或性格问题，但心理学研究发现，其深层根源，可能和我们童年时期形成的 「依恋模式」密切相关

不同依恋模式的人，在面临同一个问题时，内心的独角戏是不同的

例如，在上文的第一个场景下，面临多个职业选择时，虽然都是举棋不定，但原因不太相同：

• 有的人极度害怕选错后导致他人的失望或否定。他们需要外部认可来确认自己的选择是对的；
• 有的人在“渴望改变”和“害怕失败”之间剧烈内耗。任何选择都伴随着对被否定、被排斥的恐惧；
• 有的人可能表现为不屑于选择。他们口头上会说“选哪个都一样”，但其实是在回避——选择可能会因为选错而带来失败，我不选择就不会失败

以上3种“内心戏”，就是由不同的依恋模式导演出来的

说实话，我大概十几年前就听说过「依恋模式」这个概念，但作为一个理工直男，我当时对这些观点是不屑一顾的

那时的我觉得，啥事都能扯到童年经历上，就好像全天下的人小时候都有毛病似的

直到后来，我亲身经历过一些事情，以及自己成为了咨询师，才真正开始重视它

我发现，自己一些长期以来的行为，是符合「依恋理论」的描述的。例如：

• 我遇到事情都自己研究，不愿意求助他人，觉得求助是在给别人添麻烦；
• 我服务过的每一家公司，离开之后都断地彻彻底底。除了一两个同事转化为能够长期联系的朋友，其它的人我就再也不理会，也从不关注前东家的任何事情

这些都是「回避」型依恋模式的典型表现

「依恋模式」是解释我们如何处理人际关系的理论。像我这种“回避型”风格明显的人，就经常表现为：习惯单打独斗，显得“高冷”，不愿意主动和他人发展人际关系

很显然，回头来看，我确实错失了很多关键信息和发展机会

「依恋模式」影响人际互动方式，从而影响我们在职业世界中的行为

4种依恋模式及其表现

接下来简要介绍4种不同的依恋模式。如果你对原理部分不感兴趣，可以直接往下翻到《行动建议》部分，查看你所对应的攻略

依恋模式分为4种类型，分别是：安全型、焦虑型、回避型、恐惧型

聪明的你应该发现了，它是按照「焦虑」和「回避」这两个维度，分成了4个象限，每个象限对应一种依恋模式

• 「焦虑」维度

「焦虑」维度可以理解为：我对人际关系的担忧程度。他人是否关心我、我有需求时是否回应我、我依恋的人是否会离开我

焦虑程度低的人，相信自己的人际关系是稳固的，自己是值得他人爱的。所以，在关系中感到安全，能够给予他人空间，暂时没人回应自己也不恐慌

反之，焦虑程度高的人，就会表现的很敏感，担心关系变淡，似乎有些“粘人”

• 「回避」维度

「回避」维度可以理解为：对亲近和依赖关系的“不舒适程度”

回避程度低的人，对人际关系的“不舒适程度”较低，也就是较为享受和接受人际之间的亲密。对于他们来说，依赖别人和被别人依赖，都是一件很自然、很舒服的事。亲密感让他们感到温暖和安全

回避程度高的人，单纯觉得不需要亲密。依赖别人是软弱的表现，被人依赖时则感觉不舒服

好了，解释完这两个维度，4种依恋模式就非常好理解

1、恐惧型

高焦虑×高回避＝恐惧型

内心既渴望亲密且担心被抛弃（高焦虑），又因为害怕受伤而主动拒绝亲密（高回避），常处于“想靠近又不敢”的挣扎内耗中

对应到职业环境中，可能的表现是

• 时常在“我想大展拳脚”和“我害怕失败”之间反复横跳
• 对人际关系信号过度解读，容易感觉被排挤。俗话叫“总有刁民想害朕”

2、焦虑型

高焦虑×低回避＝焦虑型

因为害怕失去，不断地努力证明自己值得他人的关注，同时也要求他人的关注和承诺来让自己安心

对应到职业环境中，可能的表现是

• 容易成为“老好人”，不敢设立边界
• 渴望把事情做到最好，特别努力地证明自己

3、回避型

低焦虑×高回避＝回避型

并不担心被抛弃（低焦虑），但就是单纯觉得不需要亲密，更爱独立（高回避）

对应到职业环境中，可能的表现是

• 表现的独立、靠谱，能一个人完成重大任务
• 习惯单打独斗，求助等于认输。在团队中显得“高冷”，可能错失信息和机会

4、安全型

低焦虑×低回避＝安全型

希望建立关系，并在关系中感到舒适

对应到职业环境中，可能的表现是

• 敢于接受挑战，视困难为升级打怪。
• 能和领导自然沟通，也能和同事愉快协作。
• 求助和拒绝都很坦然，情绪稳定。

看起来，「安全型」似乎是完美的依恋模式。不过，正如我们之前讲优势时所强调的：发挥特质时，需要注意适配所处的环境

接下来的行动建议，会详细展开说明

每个人对人际关系的需求度（焦虑维度）、舒适度（回避维度）都不同，它有可能是我们行为背后的“隐形驱动力”

行动建议

我们首先要强调的是：分类的目的不是为了“贴标签”。无论你属于除「安全型」之外的哪一类，不代表你有任何人格问题

我们只需要接纳自己目前的特点，并用行动进行管理，帮助我们更好地与人相处，从而获得更好的发展

以下简要列出4种类型的优势、局限，以及行动建议

A、恐惧型 

• 优势

在经常变化与危机环境中，有时会展现出直觉与快速反应的能力

因为这种类型的“警报器”（焦虑程度）特别灵敏，对风险更加敏感。因此，有时候能提前发现和规避风险，但大部分时候过于紧张，导致自己和身边的人都不太舒服

• 风险/局限

1）职业中的关系不稳定、信任建立比较困难，同频的人不多；

2）对权威既渴望又恐惧，职业路径摇摆

3）如果遇到较大压力的情况，行为不当会较为明显。比如冲动离职、突然玩消失；或者是反面表现：极端过度工作不敢休息等

• 行动建议

1）练习心理学的情绪与压力调节训练。如果自助方式长期没有效果，请考虑专业心理咨询

2）在职业发展中，注意选择环境支持度高、同事之间较少竞争，气氛和谐的团队，以及教练式风格的上级，在稳定的关系中，重新进行自我养育，降低“不舒适”的阈值

B、焦虑型

• 优势

对人际关系的投入度高、人际敏感度高，善于建立亲密合作，擅长扮演服务导向的工作角色（比如客户成功经理、教师）

由于对关系与需求的变化敏锐，在上述几类岗位常有亮眼表现

• 风险/局限

1）过度在意他人的评价，工作和发展目标，很容易走歪方向，变成以“取悦他人”为导向。因此，难以做出长期、延迟回报的职业投资行为

2）求助多但质量不高。表现为能主动向人求助，但是更多的是寻求安慰（也就是常说的“情绪价值”），而并不能很好地提取实质性、建设性的反馈建议

• 行动建议

1）把“做人”和“做事”明确地分开，在关注主观的人际关系（做人）的同时，强调和提醒自己关注客观的绩效成绩（做事）

通过这种明显的分割，避免把人际关系当成主要目标，避免把别人的反馈当成评价自己的标准

2） 建立多重的人际支持网络，减少单一依附带来的误导

比如，在获取帮助和反馈时，既有导师、又有平级同事，还有具备私人交情的客户等。避免片面的反馈让自己走偏方向

3）学会“设定边界”

自己权力范围内的事情，不让他人主导；建议可以听，但决定只能自己来做

不合理的要求该拒绝就拒绝。不要为了维护关系，做出过度的承诺

C、回避型

• 优势

独立自主，单兵作战能力强。在自由度高、或者需要深度工作的情境中，能够稳定地产出，抗干扰能力强

如果是专业技术、研究、个体职业者，这种依恋风格倒不会产生太大阻碍

• 风险/局限

1）可能会不屑于向他人求助，同时也抗拒他人对自己的依赖。啥事都自己来可能导致浪费资源，以及效率低

2）如果在规模化的企业中工作，可能跨部门协作、向上管理与政治敏感度不足，经常在“做人”方面碰钉子、栽跟头

3）可能对下属、同事的情感需求不敏感。如果处在领导岗位，很容易给人留下“冷漠”、“残酷”、“不通人情”等印象。如果团队业绩好可能相安无事，一旦成绩开始出问题，容易“墙倒众人推”

• 行动建议

1）练习向人求助的技巧

再强悍的人，也不可能一个人干成大事。在一些关键的节点上，养成向他人求助（或者视作向人咨询也行）的习惯

可以具体讨论：做这件事需要什么资源？可能有什么风险？ 等等

2）养成“搞人际关系”的习惯

用固定的节奏，向一些人表达认可、支持、感谢等正向情绪

例如，每周/每月的工作总结中，肯定一下下属做的好的地方，感谢一下同事提供的支持，等等

3）学会表达“脆弱”

你没有必要永远都强大，也没有人能做到永远都强大

适当表达自己的脆弱，能够让人看到自己真实、柔软的一面，提升人际关系

事实上，也有一些企业领导人，会使用自己的脆弱来领导团队（lead by Vulnerability）

注：关于“用脆弱领导”，我认为一个鲜明的案例是Kind Lending的创始人Glenn Stearns，他有一部亲自出演的真人秀《富豪谷底求翻身》充分表现了这个特点。另外这部秀也可以当作创业故事来看

在表达的方式上，我推荐一个「事实+感受+请求」的三段句式：

发生了xx（困难的事情），我感觉xx（真实感受），我希望xx（他人提供什么协助）

这个表达结构非常像“非暴力沟通”，让自己顺利表达的同时，也会让听者相对更有安全感。毕竟强悍的人表达脆弱总是让人感觉奇怪，甚至怀疑

D、安全型

• 优势

1）一般来说，目标较为清晰，而且能够灵活调整，不是那种固执甚至盲目的坚持。因此，能进行探索性的职业尝试，同时也不过度焦虑

2）善于寻求帮助、利用反馈，在职业人际关系中表现得体，让人较为舒适

3）面对挫折时，能进行自我安抚，从失败中总结经验、找到意义。因此，自我修复的能力较强

• 可能的盲点

在高度政治化的环境中，可能低估他人的防御性，以及低估办公室的隐性规则/潜规则

这里并不是说安全型的人太天真，只是有点“职场险恶”，甚至“劣币驱逐良币”的感慨

• 行动建议

以自己成长目标为核心导向，不要约束和固化自己的定位。这样，在遇到「发展性任务」的机会时，容易被授予领导型的岗位，更容易获得快速发展和变现机会

每个依恋模式都有其优势和局限。首先要做的不是强行改变自己，而是选择合适的行为，促进自身发展

总结

丹尼尔·卡尼曼在其经典畅销书《思考，快与慢》中提到：我们每个人的大脑中，都存在一个自动化的、快速的、不费脑力的、联想性的「系统1」

这个系统无法被随意关闭，为我们遇到的情况提供了连贯的解释，而我们非常可能不加批判地接受这个解释，并据此形成信念和行动

「依恋模式」则是这个系统在处理人际关系时，所调用的“核心程序”之一

由于依恋模式主要是在童年时期发展成型，因此，当我们成年后步入职业世界，几乎意识不到自己处理人际关系时的一贯反应模式。于是，很多时候在无意识下发挥了特定类型的优势，同时也遭遇着对应的挫折

然而，依恋模式并不是童年期就已经写好的命运，它可以通过我们的行为来改变

• 如果产生了较多困扰你的冲突，并伴随强烈的情绪感受，可以寻求专业的心理咨询，逐渐调适到「安全型」模式
• 大多数人或许没有进行心理咨询的必要。在增强自我觉察能力的同时，可以使用一些自助方法，来规避风险和局限

这里想分享一些我的亲身经历，供参考

如前文所述，我在很多时候「回避型」的行为表现比较明显。在意识到自己这个特点之后，我采取了一些自助手段

除了本文提到的3个行动建议，我还刻意做了一件事情—— 通过提供帮助的形式，主动和他人建立人际关系

后来，我通过主动分享，建立起了我转型换行业之后的新人际圈子。和几位行业前辈建立了合作关系，并学到了一些宝贵经验。这些都对我自己的业务发展以及心理健康，有着积极的作用

所以，本文的目的，不是为了科普「依恋模式」这个概念，概念不重要

重要的是，希望看到文章的你行动起来，主动调整自己，以获得更好的发展

注意事项

1、避免过于简单地贴标签

在行动过程中，最常见的一个误区，就是过于简单地“对号入座”—— 快速给自己贴上某种类型的标签

分类是一个好的方法，它把概念简化了，于是可以帮助我们快速理解， 以及传播

但是，每一个人是复杂的，比如

• 一个人不会完全只符合某一个类型，在不同的场合下，也会有其它类型的行为表现；
• 在某个特点上，是不同程度的偏向性， 而不是非黑即白的、只有2个选项的对立

比如「回避」维度，一个人会落在从「极其不适」到「极其舒服」之间的某个地方，而不是要么和他人在一起不舒服、要么很舒服

要做到科学、谨慎地认识自己的依恋模式，需要一些专业量表，以及自我观察和验证的方法

限于文章篇幅和格式，这些资料我以《工作手册》的形式另行提供。请点击获取自助工作手册

2、建议仅供参考

本文及附加资料提供的信息、工具都只作为读者自我认知的参考，不是专业的心理诊断，敬请知晓

给出的优劣势分析、行动建议，也只是针对某个类型的通用建议，而不是针对个人的定制策略

个体差异远大于群体差异，行动计划也需要适配每个人所处的具体环境，请小心处理

最后重复一下：

依恋模式虽然主要形成于童年时期，但并非无法改变的命运 了解自己的依恋模式，也不是为了给自己贴标签，而是借助一种科学工具，深度认识自己，看清自己人际关系行为模式的来源，从而采取更合理的行动

主导我们命运的不是所谓的“潜意识”，而是我们对自己深度、及时更新的认识，以及在此基础上有意识选择的行为

点击查看《依恋模式评估工作手册》

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参考资料

• Brennan, K. A., Clark, C. L., & Shaver, P. R. (1998). Self-report measurement of adult attachment: An integrative overview. In J. A. Simpson & W. S. Rholes (Eds.), Attachment theory and close relationships(pp. 46–76). The Guilford Press
  作者展示了一项大规模研究的结果（1086名16至50岁男女），旨在基于多个现有自我报告量表的项目，开发更可靠的成人依恋风格自我报告量表。作者证实先前研究，发现对这些自我报告项目反应的主要两个维度：回避和焦虑。他们建议未来使用自我报告依恋测量的研究应评估这两个维度
• 《思考，快与慢》，丹尼尔·卡尼曼
  本书探讨了人类思维的两种模式：快速的系统1和慢速的系统2，以及它们之间的交互和影响。作者用丰富的实验和例子分析了思维的优缺点、偏见、错误和技巧，为读者提供一种认知自我的角度
• Fraley, R. C., & Hudson, N. W. (2017). The development of attachment styles. In J. Specht (Ed.), Personality development across the lifespan(pp. 275–292). Elsevier Academic Press
  依恋理论和研究中许多持久的问题都围绕个体依恋差异的起源。具体来说，是什么让某些人比其他人更有安全感？这些差异是如何跨越时间持续的？又是什么促使人们改变？这篇文章旨在简要回顾依恋模式如何形成，以及导致连续性和变化的过程的理论与研究