“你的优势是什么？”
—— 这个问题，你在求职面试的过程中，应该遇到过
即便面试官没有问，我们也有必要，为自己回答这个问题
如今职业世界的变化越来越快，在高度不确定性的职业环境中，我们的工作职责、岗位角色、甚至行业，随时都会发生变化
我们应该如何应对？
快速学习，随时转型，拼命卷自己，追赶变化？
—— 这是我最常听到的一个回答。有这样积极和努力的态度，确实很好。但是，这种方式也存在着它的弊端：
难以在稳定的方向上积累能力；并且，很容易陷入比拼速度的焦虑中
我自己就是一个反面典型。以前的我有一个习惯的模式：公司需要什么我就做什么，不会就马上去学
工作多年以后，我看起来能力很全面、知识面广，但似乎没有什么擅长的点
经历过惨痛的教训之后（此处省略2千字…），我决定换一种方式。我得抓住一些不变的东西，像一个稳定的内核一样，帮助我在变幻莫测的潮流中，锚定自己的方向
后来我才知道，这也是「职业咨询和发展」领域的指导策略：从外部适配转向内部构建，系统地识别与发展个人核心优势
优势，是个体在职业世界中能够把握的少数确定性之一，它构成了每个人应对变化的稳定基石
本文介绍心理学和企业教练一线使用的成熟方法，希望帮助你有效、低成本地找到自己的优势，以及了解如何合理地运用优势
解开优势的心结
在正式介绍方法之前，我想要先解开一个常见的“心结”
这个结不解开，接下来介绍的工具再好，你也没有信心去用
在咨询的过程中，我发现很多人都会用一种自己也说不清的“高标准”，来看待自己
于是，总是认为自己没有任何优势
必须要说明的一点是：优势并非一种绝对的、可孤立评估的个人特质，它是一个高度情境化的概念
「情境化」是专业术语，我们可以简单理解为「相对性」
在职业发展领域，优势有3个常见的相对性（情境）：
1、相对于岗位要求
又叫做「岗位职责匹配度」
一般来说，能达到岗位要求的80%就很好了。超出岗位要求的，就是优势
2、相对于同个竞争场地的同行
职场不是奥林匹克竞赛，把所有人放在一起排名次
这里我还是举著名战略咨询师刘润的例子。作为战略咨询师，刘润老师的文章写的非常棒，很多人都是被他的文章圈粉。相比于我关注的其他做咨询的老师，他的写作能力就是一个优势
刘润老师今年去非洲学习，前阵子写了一本笔记，我看得津津有味。但是，如果把刘润老师和专业的非虚构作家进行比较，比谁的游记写得更有吸引力，我猜想大概率刘润老师就没有优势了
实际上，在我们所处的具体职业圈子中，同场竞技的人其实不多。你只要比这少数的对手厉害就行了
打个不恰当的比方。就像足球锦标赛一样，不需要成为世界上最好、最完美的球队，只需要在每一场比赛击败当场的对手，就能拿到最后的冠军奖杯
3、相对于自己其他能力
既能解决问题，又能让你能量满满的，就是优势
相比于其他能力，你就是更喜欢用它，在使用后有一种被充电的感觉。这是优势带给我们的心理反馈
请记得：优势是相对的，因当前环境而确定的，不要苛求自己 |
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寻找优势的3大障碍
从我们的经验来看，在寻找自身优势的过程中，最经常的遇到的难点是以下3个：
1、主观片面性
这个很好理解。每个人都有偏见，不是优势的自以为是优势
心理学研究指出，个体极易将 “高投入度”领域（因努力而熟练）与 “高天赋”领域（本能地卓越）混淆；把“喜欢做”误认为是“擅长做”，这就是主观感觉的误导
另外，每个人都有盲区，对于自己的某些优势视而不见，也很正常
所以，我们需要他人的反馈，以及客观的事件作为判断依据
2、缺少驱动内核
寻找优势是一个由外而内的过程。而大部分时候，我们只看到了“外面”的那一部分
一般情况下，我们从体现出来的具体行为来寻找线索，并给我们的优势行为命名
然而，我们为什么会有这些行为？
激发这些行为的内核驱动力是什么？
如何发现和利用内核驱动力，举一反三地促进各个优势的发展？
我们要把优势拿来做什么，以符合我们内心的诉求，而不是越成功越空虚？
驱动特定优势行为的深层心理需求（比如对影响力的渴望、对公平正义的追求），才是优势得以持续发展的真正内核
3、难以运用
我们寻找优势，最终目的是合理地运用优势，实现目标
如何做到“合理”使用？
我们在解决实际生活问题时，很多时候会应用到科学原理
对这些原理的解释中，一般都会给出这些原理的适用情况（前提），以及边界条件（在多大范围内合适）
举个例子，最近我身边很多朋友在进行“轻断食”，每天只在规定的一段时间内进食，其他时候只喝水，让自己更健康
“通过断食促进健康”这件事，就有一些前提条件
比如身体本来就较为瘦弱、生病后的恢复期、备孕过程中、容易低血糖，这些情况，可能就不合适，断食反而会损害健康
同样的，我们使用优势也有其合理的情境，也就是前提条件、边界条件
如果使用不当，优势反而会变成阻碍
当“优势变成阻碍”：我的亲身经历
我的一个优势是「负责任」。乍一听，这怎么都是一个优点
然而，这个优势也让我“搞砸”了不少事情
如本文开头所说，我的一个习惯模式就是，公司需要什么我就去做什么，不会就去学
在背后驱动这个行为模式的，就是我的责任心。我希望做好我负责的事情，而并不计较我具体做哪些任务
其中有两段职业经历很相似：我的职责是负责产品设计。但我很明显地看到，当时的组织内，缺乏运营产品的人员，这部分工作是空缺的
我的经验告诉我，如果一个产品缺失了运营的工作，没有覆盖“回到用户的使用场景中去“这段关键环节，是没有办法发挥其效用的。就好比一台机器，缺少了某个传导的关键齿轮，它没办法正常运转
于是，在和老板/领导简单表达我的想法之后，我就去兼任了这部分工作。我甚至主动把这部分内容，写入了自己的KPI（考核指标）之中
当然，结果并不好。因为精力分散，我所在的团队绩效也受了影响，这也在预料之中。但在我看来，对于兼任的那部分工作，“不够好”，至少比“完全没有”要强一些
我直接损失了绩效收入。更重要的是，除了极少数人，其他同事完全不知道我做这些事情背后的动机，对我做出了“不专业”、“实际表现和工作经验不匹配”这样的评价。这些评价也严重影响了我在公司的发展
看到这里，你觉得，这个故事中，我发挥「负责任」这个优势的约束条件是什么？
其实也挺明显的，对吗？
- 如果我不是在一个特别关注业绩、容错率很小的岗位上；
- 如果公司的关键决策人，和我的观点高度一致，并理解我的动机；
- 如果我能协调到资源，不用亲力亲为地做很多具体事情，把主要精力，用于优先保证自己团队的工作产出
结果可能就完全不同
这就是「优势」不合理地发挥，反而阻碍发展的一个鲜活案例
小提示：发挥优势，请注意和所在的环境相匹配，至少先保护好自己 |
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每个人的AB两面
还记得前文提到，寻找优势的3个常见障碍吗？
为了克服这些障碍，我们引入一个复合的方法：将「反馈的最佳自我」与「成就时刻反思」这两个工具，进行组合应用
一张唱片，需要AB两面，构成一篇完整的专辑
同样的，这两种视角互补的方法组合，构成了每个人独特的“个人优势乐章”
在这里，我想先邀请你做一个体验：
找一个熟悉你的好友（但没有讨论过你的优势），向TA提出以下几个问题
1、在你的印象中，我什么时候表现很好，或者看起来状态非常好？ 2、当时我在做什么？ 3、我为什么表现的很好/看起来状态很棒？ |
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好友的回应，是否和自己的预期不同？
01｜反馈的最佳自我（best reflected self）
刚才的那几个问题，就来自于我们要介绍的第一种方法：反馈的最佳自我（best reflected self，下文简称RBS）
这个方法来源于密歇根大学积极组织中心，是一种个人发展工具。已经在一些机构、高校和大型企业中，有超过26000人正式使用（数据来源于其官网）
有实验数据显示：在RBS干预叠加岗位重塑训练后，3个月内员工自评优势使用频率提升20–35%，主管评分的绩效维度（协作、主动改进）提升5–10%
绩效改善的机制是：通过提升自我理解和自我效能感，促进个人优势和岗位需求的匹配，增加优势的使用，最终带来更深的工作投入度，和更好的绩效结果
很多学员在第一次接触这个概念时，都有一个反应是：这不就是找人夸夸我么？
这不是简单的“找人夸夸”。它的核心是，通过一个结构化的方式，邀请那些见证过你工作状态的人，从他们的视角中，拼凑出你“最佳自我”的客观画像
从它的工作流程中，就能够看出其严谨性
核心流程（经典四步） 1、收集信息： 向多种关系（同事、客户、上级、家人、朋友等）征集你“表现最好时”的具体事例与影响。从这些故事中找到3个关键要素：具体行为、情境、结果 2、主题提炼： 对事例进行编码与聚类，形成重复出现的优势主题 这一步的要点是“找到规律，提炼共同性”，找到我们一贯的反应模式 3、情境映射： 辨识这些优势出现的触发条件、约束与边界（什么情况下有效，什么情况下可能过度使用） 识别优势的适用边界，并且避免在强情境（规则强大/自主空间很小）中过度使用 4、设计与试验： 把优势转化为“可观察的行为”与“机会场景”，制定实践与反馈的行动计划 这一步聚焦于落地：把优势转化为我们常说的「行动锦囊」，即「什么情况下」使用「什么优势」，观察实际效果是否符合预期 |
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02｜成就时刻反思
最初知道这个方法，是从一本职业发展的经典自助书籍《你的降落伞是什么颜色？》
作者起初只是把它作为一条有效的经验来推荐，后来经过结构化的设计改造，「成就时刻反思」也成为了一种正式的主观能力评价方法
前文有说，每个人都会有自己的主观偏差，那我们为什么还要用这种主观自评的方法呢？
因为，它有两条不可替代的优势：
1、发现一致的模式
他人的观察往往缺乏连续性，偶发的事件之间不具备一致性，难以找到规律
通过日记、成就事件回顾等工具，你能发现自己的行为模式（如“每当项目失控时，我总会先梳理流程”），这是碎片化的他人反馈难以捕捉的关键要素
2、内在动机的识别
他人只能看到我们的行为，而无法看到我们行为背后的心理动机
只有你本人才能能追溯成就背后的情感驱动力，知道自己为何而战，将优势汇聚到自己期望实现的愿景中
两种方法的统一
因此，这两种方法并非简单叠加，而是在认知上构成了一个完整的闭环：
- 「反馈的最佳自我」提供了外部视角的客观性。通过结构化的他人反馈，校正自我评估的偏差和片面陷阱，识别我们无意识中展现出的优势行为
- 「成就时刻反思」则提供了内部视角的深度。通过追溯个人成就事件中的情感体验，和决策动机，探寻优势背后的“驱动内核”与典型触发情境
二者的交叉验证，能够从“行为”与“动机”、“表象”与“情境”两组维度，共同勾勒出一幅立体、真实，且可操作的个人优势图谱
总结
最深刻的自我认知，诞生于自我内省与外部反馈的交叉地带
请让他人的反馈成为你优势版图的测绘仪
让自我反思成为解读数据的密码本
当两者协同使用时，那些被你忽略的“平凡时刻”，就会闪烁起耀眼的光芒
它们也如同一张唱片的AB两面，共同奏响你独特的“个人优势乐章”
当然，我们也知道：方法听起来不难，但操作起来，并没想象中的那么简单
本文的目的，是帮助读者构建优势识别的核心框架，解读“是什么”、“为什么（有效）”，以及常见误区和要点
而具体到“怎么做”，限于文章篇幅，我们需要在专业社群中进一步提供。包括：
- 结构化的问题清单，帮助进行有效提炼
- 操作难点解读。比如如何从多个材料中，找到共性的优势主题，等等
这些内容会根据使用反馈，持续更新
我们致力于提供的不只是工具，更是一次在专业引导下的、深刻的自我探索过程
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参考资料
- 《Reflected Best Self Exercise:Assignment and Instructions to Participants》，Robert E. Quinn, Jane E. Dutton, Gretchen M. Spreitzer. The Center forPositive Organizational Scholarship, Michigan ROSS school of business
密歇根大学积极组织中心写给从业者的RBS操作指导手册 - McClelland, D. C. Identifying competencies with behavioral-event interviews. Psychological Science, 9(5), 331–339.
主要论述如何通过行为事件访谈，寻找竞争力 - 《Reflected-Best-Self-Exercise》, http://www.awcoach.co
一个教练应用网站的参考样板 - Cable, D. M., Gino, F., & Staats, B. R. (2013). Reinventing the onboarding process: The customized approach. Harvard Business Review, 91(5), 110–114.
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