《真人秀背后的创业课》之5管理篇：没有薪水，没有经验，他们如何拿到大赛冠军？

你好，这里是《真人秀背后的迷你创业课》系列文章第五篇，关于管理

主角Glenn需要在90天内，创立价值百万美元的企业，最终选择的业务领域是精酿啤酒，第一步切入点是开烧烤店

不过，现实确实也比较残酷：

• 主角及其当时的4名团队成员，完全没有餐饮和啤酒行业的经验；
• 时间紧迫：作为一家新开业的烧烤店，前期如果没有名气，积累客源和口碑是一个漫长的过程这和90天的紧迫时间限制形成了巨大冲突；当主角决定以啤酒烧烤店为切入点时，已经是第22天，剩余只有2个月的时间了；
• 没有团队需要招募餐饮行业及烧烤方面的专业人员，新组建的团队需要时间和业务来磨合；而且，这期间没有薪酬回报；

那么问题来了：

如何在68天内，快速让公司业务走上正轨，实现百万美元的估值？

我们来看一下，主角是如何带领团队，实现这个目标的（在90天截止时没能完全实现，但已经接近这个数值，并能看到趋势了）

看故事，重要的是看故事背后的规律。笔者根据自己的理解，将这些经验整理成一套流程，如下：

接下来，我们结合故事分别拆开来看

立愿景

MBA智库对愿景的解释如下：企业愿景又称远景、远见，是指企业战略家对企业前景和发展方向一个高度概括的描述。由企业核心理念（核心价值观、核心目的）和对未来的展望（未来10～30年的远大目标和对目标的生动描述）构成

主角一开始的愿景，是创立百万美元企业

这个愿景的目标很明确，但是，缺少一些价值观体现，以及想象画面。具体是什么样的一家百万美元企业呢？

在开项目启动会的时候，当时各个来面试的人还没有正式加入团队，主角基于市场调研和亲身体验感受，发表了一段颇为精彩的演讲，生动的描绘出了公司的愿景：

发扬无名小卒精神，打造一个以精酿啤酒为核心的百万价值公司，和当地啤酒行业一起，实现伊利的重建振兴

愿景有一个重要的条件，就是要全员认可

愿景由组织內部的成员所制订，藉由团队讨论，获得组织一致的共识，形成大家愿意全力以赴的未來方向

老板一个人的愿景是没有意义的，无法让员工形成自驱

因此，在表达完愿景后，主角给了每一个在场的人时间，充分表达他们对这个理想的感受。很快，他们就对“无名小卒精神”达到了共情，团队形成了一致认同

立愿景有点像我们个人的立志

古训讲“志不立，天下无可成之事”

做任何事一定会遇到很多困难挫折，难受之时，唯有愿景，如同夜空中的北极星一样，稳定而明亮，帮助我们排除干扰奋力前行

选战略

有了愿景之后，接下来就是选择能够实现愿景的方式方法。对于主角来讲，他选择了烧烤➕啤酒这个组合方向。这一段在《选择篇1:如何在高压下做出正确选择》中有完整的描述，此处不再讨论

定目标

如果说前面的愿景和战略部分都是“务虚”，更多是在精神层面下功夫，那从这里开始，就进入到了“务实”阶段

美好的未来是一步一步走到的，因此需要拆分出一个个的目标，逐步去实现

定目标有几个注意事项：

1. 需要是眼前的短期目标太长远的目标会让人得不到反馈这就像长跑一样，现在所有的跑步辅助软件，都会有语音提示，在每完成一公里时，及时播报完成累计完成的公里数，以及上一公里的平均配速，这就是眼前目标的及时反馈
   如果没有这一个个的反馈，人很容易在长途中迷失有句俗话讲“走着走着，忘记了自己因为什么而出发”，就是目标定的太远导致的在工作当中，我们将工作计划拆分到月、周，某些情况甚至拆分到天，就是在明确眼前的目标，保证每一段高质量的冲刺 
2. 目标要有挑战且可达到 “首战必胜”首战必胜原则在这里再一次凸显，尤其是对于新组建的团队，或者首次尝试去做新的事情其理由无需多言，就是信心的建设。人只有在完成有挑战的目标时，才能增强对自己的信心，同时得到能力的增长随着这样的过程反复多次之后，就会逐步形成“享受挑战”的心智模式。而这个集体心智模式，才是完成未来所有目标最根本的基石

基于以上两个原则，主角确定的团队目标是：冲击烧烤大赛，拿到名次

完成这个目标，会帮助小卒烧烤店获得专业背书，以及在短时间内打响客户知名度

要知道，对于传统的餐饮店，开店前期的口碑，是需要花费大量营销成本和时间来积累的

如果能在烧烤大赛上一炮而红，则会极大推进这个过程，快速帮助企业走上正轨

建团队

由于现有团队成员，都没有餐饮行业的经验，因此，主角需要尽快招募专业人士

在招人过程中，笔者观察到他的几个用人原则 

1、发现优势在招聘烧烤主厨的第一轮面试结束后，主角用每个人的能力优势作为总结，快速给每位候选人做了定位其中，黑人Cleat虽然没有餐厅厨房工作经验，但主角发现了他对于烧烤的热情，以及会聊天会搞气氛的天赋，这也为后面的用人决策打下了基础

2、团队决策在第二轮作品鉴赏（试吃）的面试中，主角叫上了几乎所有的团队成员，一起来进行评选，综合多个人的意见有点像我们平时招聘过程中，不同岗位的面试官进行联合评估，力求以更全面的视角来理解候选人 

3、有独特优势的人才，因人设岗前文说到，在面试主厨的过程中，发现了黑人Cleat虽然没有餐厅厨房工作经验，但对于烧烤非常有热情，以及特别会聊天会搞气氛这些特质可以帮助团队创造更好的客户体验，因此主角设定了一个“烧烤摊摊主”的岗位提供给他，以发挥他的天赋

在早期的小型团队里面，由于业务模型还不成熟，运营还没有很精细化和流程化，且招人也不是个特别容易的事情

在这个情况下，充分发挥人的天赋优势，能够激发团队成员的主观能动性，有时候会取得管理者意料之外的业绩结果

因此，对于有突出优势的人，因人设岗是有必要的

黑人Cleat在后续，用实际成绩证明了因人设岗的合理性：

• 在烧烤大赛中，他用自己风趣的吆喝，让小卒烧烤的摊位前排起了长龙；
• 在主角和主厨Christina发生争执时，他及时安抚了主厨的情绪，避免其当场甩手走人，让团队能够顺利完成烧烤大赛的全程

授权力

完成了团队组建和每个人的角色定位之后，就要开始上手打项目了

这里面每个人会有自己负责的范围，相应地，需要授予到对应工作范围的决策权，以发挥最大战斗力 

在授予权力时，主要考虑的是权限范围和经验能力相匹配：

• 主厨Christina有独立经营餐厅的经验，因此主角将“制作食物”相关的所有后厨工作交给她负责，包括食材库存、烹饪等工作；
• RJ是服饰店老板，擅长VI设计和营销，因此主角将接待客户的前场工作，包括客户服务、工作服装、海报和环境搭建等工作交给他负责
• 退役消防员Matt懂运营，擅长营销管理，总能在危机时刻扮演救星，因此负责整体的运营管控
• 烧烤大师Mike对食物烹饪极其专业，因此承担了一个关键任务：料理参加评审的一份菜品

在工作过程中，主角还很注意，给予这些被授权人强烈的掌控感

具体的方式就是“闭嘴，认真听”，尊重他们的专业度，少说多听，在目标可完成的情况下，尽量不去干扰他们的工作细节

做反馈

管理者通过反馈，来控制团队的工作过程，以实现目标

大部分领导力的培训，都会提到反馈的3要素

• 及时
• 准确
• 正负均衡

前面2点都很明确，这里仅讨论一下第三点

反馈有正面反馈（奖励）和负面反馈（惩罚）两种，在《可复制的领导力》一书中，作者樊登提到，要多做正面反馈，少做负面反馈，两者数量比例控制在3:1左右

这里笔者有一个观点：正负面反馈的均衡，要看接受反馈的对象，因人而异

以下是笔者对一些优秀领导者的观察

1、面向团队时，尽可能多的使用正面反馈，只在非常严重情况下，使用负反馈主要是考虑团队的士气，当对一个整个团队进行批评时，团队有可能在压力下，发生内部的相互指责，特别是内部可见性和信任度不高的团队；
一旦需要对团队进行负面反馈，大概率是发生了比较严重、或者是因为团队系统性的原因造成的重大问题
此类问题一般处理起来较为棘手，因此，此时反馈的目标是要让大家“印象深刻”，充分重视 

2、对于具体员工，根据个体对待批评的不同方式，选择负反馈的合适比例

不同的人，对负面反馈的应对模式，以及接纳程度，是有区别的。我们也很难做到，团队里面每一个人都是以成长型思维面对负面反馈因此，对于乔布斯所说的“顶级”员工，可以直接地给负面反馈，以帮助TA做到更好；而成长型思维没有太强的员工，则负反馈的占比会低一些

分收益

90天的挑战结束时，小卒烧烤获得了75万美金的估值，这是一个很了不起的业绩成就。主角愿赌服输，自掏腰包追加了100万美元，一并投入到公司的经营中

从筹备烧烤大赛到估值完成，这段时间团队一直处于高强度、无酬劳的超负荷运转当中。当目标完成时，主角立即开始兑现之前的承诺，给每一位员工分享收益

所以，分享收益的第一个原则是及时

它属于正面反馈的一种形式，反馈要及时

笔者留意到主角对每名员工发放奖励的金额，从5千到2.5万美元不等：

• 设计师棠独立完成了翻修房产，和装修烧烤门店2个艰巨任务，为目标达成提供了强力的支持，因此拿到了最高等级奖金；
• 服饰店的老板RJ，从第四天就加入了主角的团队，在自己有主营业务的情况下，几乎全程参与了主角的创业过程，展示了超出预期的表现，因此也拿到了最高奖励
• 退役消防员Matt从始至终的表现超出预期，并且还能够及时给其他人支援，也拿到了高额奖励

因此，分收益的第二个原则，是和业绩匹配

不止是金钱

在这一次的分享中，还分配了一个重要内容，就是小卒公司的经营权

在烧烤大赛的全程，主角一直在密切观察，看谁能够在混乱中，挺身而出发挥领导力；看谁能够在困难下，不找理由交付好结果

通过考验的人，则给予了公司股份奖励，以及公司经营管理的权力

最后，笔者突然想到了之前看到的一个原则：

“奖”、“励”要分开

• 奖，是物质回馈，包括金钱、权力的给予
• 励，是精神鼓励，比如赞美、肯定，立为榜样

在阿里巴巴，奖、励、惩、罚，是4个独立的字，分别有各自的含义和对应不同的反馈，这是几乎全公司的共同认知

一个员工很勤奋，但业绩结果不好，我们可以鼓励TA，号召大家向TA的奋斗精神学习，但不能发放绩效奖金，这就是在区分“奖”和“励”

总结

好了，本篇的内容接近尾声。我们来总结一下：

• 立愿景
  • 具象、可视化
  • 全员一致认可
• 选战略
• 定目标
  • 眼前的短期目标，便于聚焦和快速反馈
  • 团队可达到，首战必胜，建立信心
• 组团队
  • 首先发现人的优势
  • 多人多角度判断候选人
  • 独特优势的人才，因人设岗
• 授权力
  • 与能力和专业度匹配
  • 给予掌控感
  • 充分尊重，多听少说
• 做反馈
  • 及时
  • 精确
  • 正负面平衡，因人而异
• 分收益
  • 及时
  • 和业绩匹配
  • 奖、励区分开

好，本次分享就到这里

工作繁忙，码字不易。如果你觉得这个系列文章对你有价值，还请你挥动可爱的小手指，帮忙分享，算是给笔者的一些鼓励，谢谢

下期预告

心态篇：创业成功是个小概率事件，我们应该如何“穿越”这个旅程？